２５０． 採用事情 サイバーエージェントの場合
かつて あの サイバーエージェントが 大量採用（1,000人採用）に踏み切った その理由は
時代はＰＣ、フューチャーホン→スマホへ という藤田社長の読みであり
「採り過ぎて異常事態」という藤田社長の発言も誤解を生み、その注目度はさらに上がった。
それにしても1,000人以上の増員に問題はないのか…。
実は、その懸念は、同社の企業風土が自ずと解決することになる。
同社では、成果主義が浸透しており、成績優秀な人間は、確実に晴れ舞台が用意されるシステム。
当然、収入面でも格差が生まれ、厳しくいえば、ダメな人材は自然淘汰されるように離職していく。
現に同社の離職までのサイクルは非常に短いことで知られる。
門戸大開放、定着困難、優秀者優遇…。
終身雇用制が事実上崩壊した日本において、組織としては非常に合理的な仕組みになっている。
会社というのは、あくまでも個々の技能や才能が発揮しやすい環境が整ったプロジェクト遂行のためのいちプラットフォーム。
そうはいってももちろん、単なる通過点ではなく、優秀者は、長くとどまることができ、企業としても業績は伸ばし続ける…。
同社の採用戦略から透けて見えるのは、新しい“働かせ方”のスタイルであり、次世代の企業像そのものといえよう。
象徴的な採用スタイルがある。
同社が実施したコード採用だ。
面接なし、試験はプログラミングのみ
という超合理的な採用スタイル。
組織の一員として共にやっていけるのか、といった適正はチェックすることなく、すぐれたプログラマーならそれでよし、という超クール判定
正社員として採用する必要があるのか、という疑問さえ起こるが、同社に漂う風土が、
“合わない者なら自然淘汰される”、ということを織り込み済みなのだろう…。
瓦版編集部 より 抜粋
力だめし 腕自慢 のような中途採用ですね！！
とちあえず 入社してみて 実践してみて 自ら判定できる というスタイルは
現状では珍しいスタイルと言えるでしょう。
2016/8/22（月）
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